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  • Das Ziel im Blick haben – den Weg dahin bewusst ebnen!

Talente in Rente – Potenziale von Älteren

Wie können sich kleine und mittelständische Unternehmen auf „alternde“ Belegschaften einstellen und ihre Arbeitsprozesse demografiegerecht gestalten?

Der demografische Wandel wird durch den vorhergesagten Bevölkerungsrückgang zu Veränderungen in der Zusammensetzung der Alters- und Qualifikationsstrukturen der Erwerbstätigen führen. Diese Entwicklung wird sich nicht nur auf die Verfügbarkeit von Fachkräften sondern vor allem auf den Faktor „Mensch“ im Innovationsprozess der Unternehmen auswirken:

Mit jedem Rentner geht Wissen verloren

Daher ist der demografische Wandel eines der aktuellen Themen für das Personalmanagement, auch bei kleinen und mittleren Unternehmen: einer mehr und mehr sinkenden Anzahl an jungen Fachkräften aus der Generation Y steht eine wachsende Zahl älterer Mitarbeiter gegenüber. Mit jedem Mitarbeiter, der altersbedingt den Betrieb verlässt, geht Wissen verloren. Dokumentiertes Wissen, latentes Wissen, aber auch Erfahrungen, Betriebsgeheimnisse, allgemein gesprochen also Know How. Es gelingt nur selten, betriebliche Instrumentarien einzurichten, um das zumeist in den Köpfen schlummernde Potenzial anderen zugänglich zu machen. Ein effizienter Transfer von Wissen lässt sich nicht betrieblich verordnen, sondern, wenn überhaupt, nur durch eine Änderung der Einstellung der betreffenden Personen erreichen. Denn viele Menschen mauern aus Angst um den Verlust ihrer Unabkömmlichkeit ihr Wissen ein. Gerade auch diejenigen, die kurz vor der Rente stehen. Die ohnehin dünn gesäten Nachwuchs-Fachkräfte haben es damit schwer, sich einzuarbeiten und dem Unternehmen gehen wertvolle Ressourcen abhanden.Daraus ergeben sich vor allem zwei Fragen:

·        Wie können wir unsere älteren Mitarbeiter motiviert bis zum Rentenalter (oder darüber hinaus) einsetzen?

·        Wie kann der Wissenstransfer von einer Generation auf die nächste im Unternehmen gelingen?

Für den Arbeitgeber ist es notwendig, geeignete Maßnahmen für das Personalmarketing zu ergreifen und somit auch die ältere Generation in das „employer branding“ mit einzubeziehen.

WIN-WIN-Situation für Pensionäre und Unternehmen

Kern meines Konzeptes ist es zum einen, mit dem Unternehmen individuelle Lösungen als Alternative zu den heutigen unflexiblen Altersaustrittsmodellen zu entwickeln. Zum anderen werden die vor der Pensionierung stehenden Führungskräfte und Mitarbeiter durch  zielgerichtete Coaching-Maßnahmen fundiert auf die relevanten Themen im Zusammenhang mit dem bevorstehenden Ruhestand vorbereitet. In Abstimmung mit dem Unternehmen werden die Möglichkeiten sondiert, die für die jeweiligen Personen im Anschluss an den „Tag X“ bestehen. Denkbare Optionen sind etwa eine Fortsetzung der fachlichen Tätigkeit im veränderten oder eingeschränkten Umfang, etwa in altersgemischten Teams oder ein Einsatz im Kontext von Corporate Social Responsability (CSR). Auch im ehrenamtlichen Bereich kann der Bezug zum Unternehmen erhalten bleiben, z.B. in einer Stiftungs- oder Verbandstätigkeit.

Durch solche Maßnahmen kann nicht nur das Wissen im Unternehmen gehalten werden. Auch stellt sich das Unternehmen selbst als attraktiver Arbeitgeber dar: wenn nämlich alle wichtigen organisatorischen und persönlichen Fragen mit einem hinreichenden Abstand vor dem Eintritt in den Ruhestand aufgeworfen und geklärt werden, verlässt die Person ihren vormaligen Arbeitgeber mit einem guten Gefühl. Viele Pensionäre treffen in ihrem nacherwerblichen, oft ehrenamtlichen Engagement auf junge Menschen und können dann innerlich überzeugt in ihrem Netzwerk für das Unternehmen werben.Der Ruheständler agiert somit anschließend als ein „nachhaltiger Botschafter des Unternehmens“.

Mein Angebot:

Einzel- oder Gruppencoaching und Seminare für Organisationen oder Unternehmen, die ihre Fach- und Führungskräfte darin unterstützen wollen, Perspektiven für die Lebensphase nach dem Eintritt in den Ruhestand zu entwickeln. Im einzelnen biete ich folgende Settings an:

 

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