• Erfindungen entstehen in Köpfen.

    Innovationen brauchen Menschen.

  • Ich helfe Ihnen, sich neu zu erfinden.

  • Kompetenzen beleben – Potenziale entdecken.

Talente in Rente – Weswegen Unternehmen massiv an betrieblichem Wissen einbüßen

Dieses Thema beschäftigt mich persönlich, der ich jetzt so langsam auf das gesetzliche Rentenalter zugehe. Ich habe vor einigen Jahren den Weg gewählt, meine Tätigkeit als Patentanwalt zu beenden. Mit der Absicht, mir Raum zu geben, mich auf der Basis meiner bisherigen beruflichen Erfahrungen weiterzuentwickeln und um mich dabei vielleicht auch ein wenig neu zu erfinden.

Als ich mir die Frage gestellt habe: was bedeutet das eigentlich, RUHESTAND, kamen die Assoziationen „stehend, passiv, still“ – im Gegensatz zu „gestaltend, aktiv, lebend“. Das klang für mich befremdlich.

Meine Inspiration für generationsübergreifendes Coaching

Ich habe daraus für mich persönlich die Konsequenz gezogen, meine Erfahrungen in Form einer Tätigkeit als Business Coach und Mentor in die Arbeit mit Jüngeren einzubringen. Damit knüpfte ich an das an, was ich auch schon immer gerne gemacht während meiner Patentanwaltszeit, nämlich junge Leute von der Uni als Nachwuchs für die Kanzlei auszubilden und sie im Laufe der Jahre zu Berufsträgern heranzuziehen. Nicht wenige von Ihnen prägen heute meine frühere Sozietät.

Unter die jungen Menschen am Beginn ihrer Karriere, die ich heute begleite, fallen auch Gründerpersonen von Start-Ups oder Inhaber von familiengefügten KMU´s, bei deren Betreuung ich mir auch meinen Ingenieurhintergrund und meine patentrechtliche Erfahrung zunutze mache. Bei dieser Arbeit habe ich festgestellt, wie inspirierend für beide Seiten eine solche generationenübergreifende Zusammenarbeit sein kann.

Über eines habe ich mich – und damit nähere ich mich dem Thema – allerdings gewundert: Warum funktioniert diese Art von Austausch nicht oder nur unzureichend bei den Unternehmen im Zusammenhang mit deren Generationenübergang, konkret beim Ausscheiden von talentierten Älteren.

Daher meine Thema Talente in Rente. Wenn die Älteren in Rente gehen, verlassen in der Regel Talente das Unternehmen. Mit ihnen verlässt nicht nur die Person, sondern auch das Wissen, die Erfahrung, die Netzwerkpartner das Unternehmen. Welche Fragen ergeben sich daraus? Worin bestehen Risiken, aber auch die Chancen?

Der Status Quo bei den Unternehmen

Eine kurze Antwort vorweg: Es findet ein Kampf um Talente statt, ohne dass die in der älteren Generation liegenden Talente Berücksichtigung finden. Dadurch geht Wissen massiv verloren.

Aktuellstes Thema für Unternehmen ist sicher der Technologiewandel („Digitalisierung“, „Arbeit 4.0“). Das trifft insbesondere kleine und mittlere Unternehmen. Es ist existenziell wichtig, dass sie Ideen entwickeln, diese nach Gesichtspunkten des Marktes bewerten und daraus Innovationen implementieren, um den Herausforderungen der Zukunft gewachsen zu sein.Dafür werden talentierte Arbeitskräfte benötigt, was an sich eine erfreuliche Entwicklung wäre, würde da nicht gleichzeitig die demografische Zeitbombe ticken.

Der Demografiewandel hat weitreichende Folgen für Wirtschaft, Gesellschaft und nicht zuletzt für jedes einzelne Unternehmen: Alternde Belegschaften, ein wachsender Fachkräftemangel und neue Anforderungen an ein lebenslanges Lernen erfordern rechtzeitige Weichenstellungen. Die Baby-Boomer, also die Generation der zwischen 1950 und ca. 1968 Geborenen, stehen vor dem Ruhestand.

In wenigen aufeinanderfolgenden Jahren werden 13 Millionen aus dieser Alterskohorte die Regelaltersgrenze erreichen. Nach einer früheren Studie der Robert Bosch Stiftung (2013) sieht sich Deutschland einer massiven Alterung der Bevölkerung ausgesetzt, die nach und nach auch mit einem Bevölkerungsrückgang einhergeht. Die Zahl jüngerer Menschen unter 20 Jahren wird bis 2030 deutlich (geschätzt um etwa 2,5 Millionen) zurückgehen. Demgegenüber wird die Zahl der über 65-Jährigen deutlich (geschätzt um rund fünf Millionen) zunehmen.

Die Zahl der Menschen im Kernerwerbsalter, also zwischen 20 bis unter 65 Jahren, sinkt bis 2030 um 6,1 Millionen oder um gut 12 Prozent. Es geht also in den nächsten 12 Jahren etwa jede achte Person im erwerbsfähigen Alter verloren.

Wie aus der aktuellen demografiepolitischen Bilanz der Bundesregierung „Jedes Alter zählt“ hervorgeht, gilt dies tendenziell auch dann weiter, wenn man die Zuwanderung mitberücksichtigt: die Bevölkerung wird langfristig schrumpfen und vor allem altern.

Der Kampf um die Talente

Die Folge ist, dass heute schon um die Arbeitskräfte der Generation Y ein starker Wettbewerb entbrannt ist („War for Talents“). Der Arbeitsmarkt hat sich von einem Verkäufermarkt in einen Käufermarkt gewandelt.Früher bestand die Herausforderung darin, unter einer Fülle von Bewerbern den richtigen Kandidaten zu selektieren, heute gilt es, fähige Bewerber zu gewinnen. Der Kandidat hat die Auswahl, welches Angebot er annehmen möchte.

Um passende Bewerber zu akquirieren, muss ein Unternehmen seine Arbeitgeberattraktivität für die Zielgruppe Generation Y erhöhen. Employer Branding, also der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, ist das wesentliche Element einer ganzheitlichen Personalmarketingstrategie. Das bedeutet sich nicht mehr punktuell um die Besetzung einzelner Stellen je nach Bedarfsfall zu kümmern, sondern mittel- und langfristig greifende Maßnahmen zu treffen, um Personal zu gewinnen, aber vor allem auch an das Unternehmen zu binden.

Unter den vielen Ansätzen, sich den Bedürfnissen der Generation Y zu öffnen und damit attraktiver zu werden, steht eine Veränderung des Führungsverhaltens im Sinne einer transparente Unternehmenskommunikation ganz vorne auf der Agenda.

„People don´t leave companies, they leave managers.“

(Siehe dazu den Artikel auf talentoday.com.)

Daher sind unterstützende und motivierende Vorgesetzte, eine transparentere Arbeitsorganisation durch eindeutige Verantwortlichkeiten von Relevanz, aber auch gesunde Arbeitsbedingungen, Familienfreundlichkeit, Work-Life Balance, persönliche Anerkennung und Wertschätzung, herausfordernde Arbeitsaufgaben, Entfaltungs-und Entwicklungsmöglichkeiten sowie Weiterbildungsangebote. Kern einer davon geprägten Unternehmenskultur ist letztendlich das Ziel, die eigenen Wertvorstellungen der jungen Mitarbeiter mit ihrer beruflichen Tätigkeit zusammenfließen zu lassen, um eine persönliche Identifikation mit dem Arbeitgeber zu erreichen und zu vertiefen.

Beim Ausscheiden geht das Wissen abhanden

Ein nicht minder relevantes Thema ist, dass mit jedem talentierten Mitarbeiter, der den Betrieb verlässt, Wissen verloren geht. Wissen, das ist dokumentiertes Wissen, aber auch Erfahrungen, latentes Wissen, Betriebsgeheimnisse, Know How. Das gilt vor allem beim altersbedingten Ausscheiden. Es gelingt nämlich nur selten, betriebliche Instrumentarien einzurichten, um das in den Köpfen schlummernde Potenzial anderen zugänglich zu machen.

Ein effizienter Transfer von Wissen lässt sich nicht betrieblich verordnen, sondern, wenn überhaupt, nur durch eine Änderung der Einstellung der betreffenden Personen. Denn viele mauern aus Angst um den Verlust ihrer Unabkömmlichkeit ihr Wissen ein. Gerade auch diejenigen, die kurz vor der Rente stehen.

Woran liegt das? Nun, ein Grund ist sicher, dass viele Firmen noch in folgenden Kategorien denken:

  • „Ältere sind nicht mehr bereit, sich zu engagieren.“
  • „Durch Abbau der Älteren machen wir Platz für Jüngere.“
  • „Wir brauchen ein jugendliches Image.“
  • „Mit ihrem veralteten Wissen können sie uns nichts mehr bieten.“
  • „Andere tun auch nichts.“

Elefantenfriedhof oder Flexibilisierung?

Das hatte jedenfalls früher noch harte Konsequenzen: während meiner Industrietätigkeit in den Achtziger Jahren war es übliche Praxis, dass für Mitarbeiter ab 50, selbst für Führungskräfte auf Abteilungsleiterebene, ein sogenannter „Elefantenfriedhof“ eingerichtet wurde. Das hohe Gehalt lief weiter, aber die Verantwortlichkeiten und damit auch die Motivation wurden extrem beschnitten.

Aber auch heute haben es die Älteren weiterhin schwer, in der späteren Berufsphase akzeptiert, ja nachgefragt oder in innovative Projekte eingebunden zu werden. Daher bleibt es bei den Mauern um das Wissen.

Da helfen auch die bestehenden Ansätze des Gesetzgebers für eine Flexibilisierung des Renteneintrittsalters wenig:

Altersteilzeit ist eine Möglichkeit, über eine Reduzierung der Arbeitszeit den Übergang in den Ruhestand vorzubereiten. Hierbei wird die Altersteilzeit in zwei gleich lange Beschäftigungsphasen unterteilt. In der ersten, der sogenannten Arbeitsphase, bleibt die wöchentliche Arbeitszeit ungekürzt. In der zweiten Phase, der Freistellungsphase, wird der Arbeitnehmer von seiner Arbeitsleistung freigestellt. Über die Gesamtdauer ergibt sich also eine Reduzierung der Arbeitszeit. Am mangelnden Wissenstransfer im Unternehmen verändert das aber nichts.

Seit dem Jahresbeginn gibt es ein „Gesetz zur Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand und zur Stärkung von Prävention und Rehabilitation im Erwerbsleben (Flexirentengesetz)“. Dessen Ziel ist es, den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand flexibler zu gestalten und gleichzeitig die Attraktivität für ein Weiterarbeiten über die reguläre Altersgrenze hinaus zu erhöhen. Unter anderem sollen danach Bezieher einer Altersrente vor Erreichen der Regelaltersgrenze zukünftig flexibler hinzuverdienen dürfen. Diese Regelung tritt zum 1. Juli 2017 in Kraft.

Es wäre sicher zu wünschen, dass durch diese Regelung ein positiver Beitrag zum Thema Altersarmut geleistet wird.

Ich will aber auf mein Thema fokussiert bleiben und möchte daher jetzt fragen, wie der Umstand „Talente in Rente“ aus Sicht der Personen aussieht, die mit ihrem beruflichen Ende konfrontiert sind.

Status Quo bei den Senioren

Um es wieder vorwegzunehmen: Nicht wenige Talente ignorieren die Rente während ihres Berufslebens noch völlig. Aber wenn es gut läuft, stellen sie danach fest, dass sie noch viel Power haben.

Der heute noch größtenteils übliche Berufsweg ist durch folgende Phasen gebildet, die nacheinander ablaufen: Ausbildung – Beruf ausfüllen – „Der wohlverdiente Ruhestand“.

Noch gegen Ende des Studiums oder der Berufsausbildung fragt sich jeder, wohin denn wohl der berufliche Weg führen soll. Sehr strategisch geht es zu bei der Vorbereitung der Karriere. Gespräche mit Erfahrenen, Persönlichkeitstests zur Ermittlung der Kompetenzen, Mentorenprogramme mit erfahrenen Führungskräften, wie ich es selbst bei meinem Karrierecoaching erlebe. All das ist heute üblich.

Beim Übergang in den Ruhestand hingegen, also beim Übergang „aus der Karriere heraus“, ist das ganz anders: „Darum kümmere ich mich später“. „Dafür habe ich mir so viel vorgenommen. Ich habe so viele Hobbies“ oder „Schaun mer mal“ sind übliche Antworten vor allem der sogenannten Vielbeschäftigten. Nicht selten wird das Thema ganz tabuisiert.

Mit seinem Renteneintritt nach einem erfüllenden Berufsleben als Redakteur des Berliner Tagesspiegels beschäftigt sich Wolfgang Prosingers autobiographisches Werk IN RENTE – Der größte Einschnitt unseres Lebens. Der Protagonist dieser Erzählung, er heißt Thomas Hecker, schildert, wie er während seines Berufsleben über das Thema Rente dachte: Er war nicht vorbereitet, hatte die Jahre ins Land ziehen lassen. Hatte schließlich zu tun, stand doch mitten im Leben, was ging ihn das Nichtarbeitsleben an?“

Aber dann kommt er doch, der „Tag X: Es gibt einen Blumenstrauß, einen Händedruck vom Chef oder den Kollegen und ein Schulterklopfen: „Du hast´s geschafft!“. Und die offizielle Kommunikation des Neurentners an das Umfeld: Ich bin nun im RUHESTAND.“

Die ersten Tage der Rente

Endlich ausschlafen, ausführlich die Zeitung lesen, keine morgendliche rush-hour. „Jetzt kann ich machen, was ich will“. Zunächst steht auch noch so einiges auf dem Programm, was man sich vorgenommen hatte: Werkraum aufräumen, aufgeschobene Besuche bei Freunde, lange geplante Urlaubsreisen. Gute Vorsätze kommen auf: mehr Sport treiben, im Fitness-Studio anmelden.Doch anstelle eines entspannten Rentnerdaseins gibt es nicht selten einen physischen oder psychischen Einbruch. „Bore-out“, das berühmte Loch, in das viele fallen. Vor allem bei Männern, die sich besonders über ihre Funktion in der Arbeit definieren. Lassen wir dazu noch einmal unseren Protagonisten zu Wort kommen: „Eine eigene Zukunft gibt es nicht mehr […] sie haben sie an die nächste Generation delegiert….„noch nie hatte er eine so schonungslose Begegnung mit seinem Alter erlebt wie in diesem Moment…„Er hatte Angst, als er seinem Alter in die Augen blickte“. „Er hatte den Eintritt in den Ruhestand als Verurteilung erlebt, als Beweis und Vorwegnahme seiner Endlichkeit.“

Zu diesem Gefühl von Leere und Ohnmacht kommt es zumeist durch den Verlust der vertrauten Kontakte zu den Kollegen und das Abhandenkommen der beruflichen Bedeutung sowie der damit verbundenen Statussymbole. Kein Dienstwagen, keine Sekretärin, keine Einladungen mehr zu Vorträgen oder Geschäftsreisen. Was einem Neurentner oder Jungsenior in diesem Moment fehlt – und da spreche ich durchaus aus eigener Erfahrung – sind Anerkennung, Wertschätzung und das Gefühl, noch etwas bewegen zu können.

„Wenn Du Deine Funktionen eingebüßt hast, bleibt dir nichts anderes übrig, als Mensch zu werden.“ (Notker Wolf)

Genau jetzt gilt es aber, die Chancen zu sehen, die in diesem Veränderungsprozess liegen.

Die statistische Lebenserwartung steigt stetig

Denn die Lebensbedingungen der Menschen, die heute die berufliche Altersgrenze erreichen, hat sich extrem verändert: ein heute 60 Jähriger hat noch eine mittlere statistische Lebenserwartung von 23 Jahren, eine Frau dieses Alters noch ca. 25 Jahre. Die Wahrscheinlichkeit, das 95. Lebensjahr zu erreichen, liegt bei dieser Altersgruppe immerhin noch bei 10 bzw. 12 Prozent. Das ist ein gehöriges Stück des Lebensweges.

Das Fazit daraus: angesichts der alternden Gesellschaft markiert der Abschied vom Erwerbsleben immer weniger eine klare Grenze zwischen einem aktiven und einem zurückgezogenen Lebensabschnitt.

Wo früher nach dem Beruf der „wohlverdiente Ruhestand“ kam, tut sich jetzt eine neue Phase auf, für die es allerdings noch keine eingebürgerte Bezeichnung gibt. Eine Zeit, in der viele die Früchte/Schätze ernten und verwerten könnten, die sie im Laufe des Berufslebens angesammelt haben.

Mein Fokus bei meinem Programm Potenziale von Senioren liegt bei der Frage, welche Talente der Senioren aus Sicht der Unternehmen nutzbar zu machen sind, also eine Chance für sie zum „Unternehmertum ihrer selbst“. Denn was bringen die Älteren mit sich? Erfahrung, Marktkenntnisse, Kundenkontakte, interessanter Weise auch ein geringeres Freizeitunfallrisiko. Es ist auch keineswegs so, dass die Konzentrationsfähigkeit sinkt. Die sozialen Kompetenzen (Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit) steigen sogar an.

Wegen der Kongruenz der  Interessenslagen liegt also genau darin ein Win-Win Ansatz: für die Unternehmen, die Talente ihrer Ehemaligen auch nach der Rente zu nutzen und einzubinden und für die Pensionäre, sich motiviert und unter anderen, freieren Vorzeichen weiter einzubringen.